Geregeld worden aanbestedingen in de markt gezet voor de inhuur van flexibel personeel. Deze aanbestedingen variëren van een vraag naar payroll- en uitzendkrachten tot detachering en de bemiddeling van zzp’ers. De komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) brengt dan ook nogal wat opschudding teweeg, want deze wet betekent een grote verandering voor de praktijk. Het doel van de wet is de verschillen in arbeidsvoorwaarden en rechten tussen vaste medewerkers en flexibele werknemers kleiner te maken. Op 1 januari 2020 werd de WAB van kracht.
Aandacht voor inkooptrajecten
Met de WAB zijn maatregelen genomen waarmee aanbestedende diensten rekening moeten houden bij de inhuur van flexibel personeel. Met de invoering van de WAB loont het om goed te kijken naar de wijze waarop inhuur in uw organisatie plaatsvindt. Misschien kan de kostenpost ‘loonkosten’ optimaler worden ingericht door wat te schuiven – van bijvoorbeeld tijdelijk naar vast. Dit levert niet alleen een besparing op, maar maakt ook het inkoopproces nóg doelmatiger en efficiënter.
Aanpassing voorwaarden voor payrollmedewerkers
De WAB biedt oproepkrachten en payrollmedewerkers meer zekerheid en maakt het voor de werkgever aantrekkelijker om een flexibele arbeidskracht in vaste dienst te nemen. De werkgever betaalt per 1 januari bijvoorbeeld een hogere WW-premie voor flexibele arbeidskrachten dan voor vaste medewerkers. Ook moeten payrollmedewerkers minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie hebben als de vaste medewerkers van de organisatie. Het kostenvoordeel dat de inzet van een payrollmedewerker eerder had door de afwezigheid van de verplichting tot het hanteren van dezelfde arbeidsvoorwaarden is komen te vervallen. Het recht op eventuele verlof- of vakantiedagen, opleidingsbudgetten, een 13e maand en dergelijke moet nu ook voor payrollkrachten worden gecompenseerd. De inkoopadviseur moet erop bedacht zijn dat deze kosten nu ook meegenomen moeten worden in de tariefstelling van de uitlener. Wees er daarbij op bedacht dat hoe eerder je een dergelijke prijscomponent opneemt in de formule, hoe groter het prijsverhogende multiplier-effect is op de uitkomst.
Oproepkracht wordt minder flexibel
Een oproepkracht heeft nu na 12 maanden recht op een vaste hoeveelheid uren. Het betreft hier geen verplichting om een contract te verlengen of een vast contract aan te bieden, maar wel het bieden van een vaste arbeidsomvang. Daarnaast moeten oproepkrachten ten minste 4 dagen van tevoren worden opgeroepen voor werk. Als na deze 4 dagen blijkt dat er toch geen werk is voor de oproepkracht, moet de werkgever de oproepkracht toch betalen voor het aantal uren dat hij of zij aanvankelijk opgeroepen werd. Dat betekent dat u niet meer 1 dag van tevoren het uitzendbureau kunt bellen als u om arbeidskrachten verlegen zit. Deze wijzigingen voor oproepkrachten in combinatie met de hogere kosten kunnen ertoe leiden dat het voor bepaalde beroepsgroepen of functieniveaus interessanter is om het inhuurbeleid aan te passen en een arbeidskracht al in het eerste jaar vaste uren aan te bieden. Dat betekent dat de behoefte aan flexibele inhuur op afdelingsniveau of misschien wel op organisatieniveau kleiner wordt en de inhuur van flexibel personeel in de toekomst minder vaak hoeft te worden aanbesteed via een Europese procedure.
Transitievergoeding vanaf dag 1
Tijdelijke en vaste medewerkers hebben onder de WAB bij ontslag recht op een transitievergoeding vanaf hun eerste werkdag. Tot 1 januari 2020 had een werknemer hier pas recht op na 2 jaar werkzaam te zijn geweest. Transitievergoeding is ook een prijscomponent die, des te eerder in de formule opgenomen, een flink prijsverhogend effect kan hebben. Inkopers kiezen er dan ook wel voor om deze component niet uit te drukken in procenten, maar een vast bedrag op te nemen in de tariefstelling. Een andere optie is de transitiekostenvergoeding buiten de tariefstelling te laten en deze af te rekenen vanuit een interne reservering op het moment dat de rekening hiervoor komt.
Verruiming ketenregeling
Ook moeten werkgevers sinds 1 januari werknemers na 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar een vast contract bieden. Hierbij maakt de WAB wel een uitzondering voor invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs. Voor de inwerkingtreding van de WAB mocht een werkgever maximaal 3 tijdelijke arbeidscontracten afsluiten met de maximale duur van 2 jaar voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstond. Dat betekent dat u een opdracht niet onbeperkt kunt verlengen en goed na moet denken over bijvoorbeeld de wijze waarop u uw secretaresse inzet die u telkens op basis van een kortdurend contract ondersteunt.
Flexibeler ontslag
Voor de werkgever wordt het makkelijker gemaakt om afscheid te nemen van een vaste medewerker. Als er een procedure bij de kantonrechter aan te pas komt, kunnen nu meerdere ontslaggronden samen voldoende grond voor ontslag opleveren. Voorheen werd slechts volstaan met één uitgebreid onderbouwde ontslaggrond. Dit brengt een aanzienlijke versoepeling van het ontslagregime met zich mee. Voor de invoering van de WAB moest de werkgever aantonen dat hij aan verschillende eisen voldeed wanneer hij bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst met een werknemer wilde beëindigen op grond van disfunctioneren (art. 7:669 lid 3 sub d BW). In de praktijk resulteerde dit vaak tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de overeenkomst, omdat de werkgever de ontslaggrond onvoldoende onderbouwd had. Met de komst van de WAB zou het voor de werkgever makkelijker moeten worden om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te onderbouwen.
